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南京医科大学学报（社会科学版）京医科大学学报（社会科学版）
                                                  南                                              第1期 总第108期
             · 38  ·                        Journal of Nanjing Medical University（Social Sciences）of Nanjing Medical University（Social Sciences）  2022年2月
                                            Journal
             他事业单位而言，专业公共卫生机构人员的职业发展                           拥有医学背景和科研实践能力的人才成为一些企业
             和晋升空间受限。公共卫生领域的职称体系有一定                            高价聘用的目标，这在一定程度上造成高质量人才持
             缺陷，对公共卫生人员的职业发展较为不利。2007                          续大量流入经济较发达地区的企业。调查研究显示，
             年印发的《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意                           疾控中心在2015—2019年五年内流出人员约占机构
                                             ［8］
             见》中对于岗位和职称有明确的要求 。但实际上一                           编制总数的12%       ［11］ 。处在周围人才大量流失和不稳
             些地方政府为了减少财政支出，针对专业公共卫生机                           定的工作环境中，在岗人员容易产生离职倾向，因而
             构会限制编制名额，例如某些欠发达地区的县级疾控                           造成机构越来越难以留住人才，加剧不同经济发展地
             中心编制人员数不及标准的一半，甚至多年不招收编                           区公共卫生人才梯队的不稳定性。
             制内人员。岗位设置结构与实际需要严重不协调，高
                                                                                四、对策建议
             级职称比例较低，造成公共卫生人员梯队不合理。
             2015 年原国家卫计委发布的《关于印发疾病预防控                             （一）优化顶层设计，制度保障是根本
             制中心岗位设置管理指导意见的通知》中，包含《省、                               在中央层面建立完善的专业公共卫生和预防
             市、县三级疾病预防控制中心岗位职责（2015版）》，针                       控制组织机制，以行政手段保障专业公共卫生机构
             对岗位职责和分工没有清晰地划分，同时缺乏健全完                           的稳定资金投入和长久运行，适当提高公共卫生人
             善和可衡量的考核标准，甚至没有列明岗位的任职资                           员的薪资待遇，促进专业公共卫生机构人员稳定。
             格条件 ，并且绝大多数专业公共卫生机构没有严格                           比如在国务院设立公共卫生委员会，负责统筹规划
                   ［9］
             按照“因岗设酬”的要求执行管理。                                  我国公共卫生各项战略发展层面的整合，依据各级
                 （三）江苏省区县级专业公共卫生机构的人员                          政府和不同地区的实际情况，合理测算公共卫生投
             流出率高于省市级                                          资，包括具体项目和适用范畴，并能保持高效灵活
                 省市级专业公共卫生机构的人员流出率低于                           运用。制定公共卫生人才发展规划及相应的人力
             区县级。区县专业公共卫生机构人员的自身价值                             资源配置的完善体系，使得专业公共卫生机构人才
             和社会地位认同感较低。对于大多数人来说，工作                            有更大的发展空间，进而减少人才流出。有关数据
             最基础的作用是得到薪资酬劳，更重要的是真正体                            资料显示，2018 年我国公共卫生领域财政支出为
             验到自己是被需要和被尊重的。基层公共卫生的                             1.6 万亿元，仅占 GDP 的 1.7%。因此，可以投入更大
             性质决定了其作用是“防”病而非“治”病，它更像是                          规模的财政资金，用于公共卫生队伍建设                    ［12］ 。同时
             可长久发挥隐形作用且默默无闻的角色。公共卫                             加强对专业公共卫生机构人员的向心力建设，促进
             生工作往往是工作开展越成功，越呈现出“风平浪                            人员稳定，防止人员大量流失。
             静”的一片祥和景象，公共卫生人员的工作成果难                                （二）合理分配人员，严格遵循因岗设酬
             以被发现和衡量，处于“小透明”的尴尬境地。很多                                构建因岗设酬、公正合理的专业公共卫生机构
             基层专业公共卫生机构被边缘化或撤销合并，公共                            人才队伍薪资制定与调整机制，促进人员稳定。卫
             卫生工作相关的财政拨款和政策倾斜存在着较大                             生行政部门的公务员薪酬是以个人的专业技术职
             不稳定性，专业人员待遇也受其波动                 ［10］ 。而公共卫       称为依据，职称越高工资越高，个人的工作能力和
             生真正发挥作用的时刻，一般都是遭遇了慢性病和                            工作成果得不到体现。事业单位的基本薪酬也同
             重大突发公共卫生事件，例如公共卫生人员在此次                            样按照相应岗位等级和职称发放                ［13］ ，单一的薪酬标
             新冠肺炎疫情中发挥的重要作用得到社会大众的                             准会严重影响新入职工作人员的积极性，自身能力
             广泛认可，待遇也因此有所改善。在本研究中，省                            和价值得不到认可和肯定，工资仅仅和职称单一挂
             市级机构的人员流出率较为稳定，均保持在偏低水                            钩，这可能造成公共卫生机构人员的内部不公平
             平。这与省级专业公共卫生机构的岗位性质有关，                            性，进而导致人员流出。需要加快启动和落实专业
             大多属于公务员或者事业编制，薪资和福利待遇                             公共卫生机构的岗位分析和能力设定工作，明晰不
             好，因而呈现出“难进少出”的状态。                                 同岗位需求人员的胜任素质和能力标准                    ［14］ ，构建薪
                 （四）江苏省不同经济发展地区专业公共卫生                          资待遇与个人绩效相挂钩的机制，更好地构建合理
             机构的人员流出存在差异                                       的人才梯队，保持人才队伍的合理分配和使用，以
                 按经济发展水平划分，2020 年江苏省专业公共                       达到维持机构人员内部稳定的目标。
             卫生机构的人员流出率由高到低为苏中（4.15%）、                             （三）打通晋升通道，合理测算人员需求
             苏北（3.75%）和苏南地区（3.68%）。公共卫生人才                           优化专业公共卫生机构人员的职业晋升和发
             队伍流失的客观原因是经济较为发达地区的医药企                            展通道是根本之策，是防止专业公共卫生机构人
             业高价“挖人”。近年来生物医药产业和健康信息数                           员，特别是基层公共卫生人才流失的重要举措。在
             据产业走进大众视野，国家也支持和鼓励创新创业，                           国家层面需要有战略规划的部署，专业公共卫生人
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