Page 43 - 南京医科大学学报社科学版

南京医科大学学报（社会科学版）京医科大学学报（社会科学版）
第5期 总第112期 南
2022年10月 Journal of Nanjing Medical University（Social Sciences）of Nanjing Medical University（Social Sciences） · 461 ·
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表3 主轴编码结果
类别 主范畴 副范畴 类别 主范畴 副范畴
外部政策 国家政策 政策支持与重视 工作嵌入与交互关系 员工—医院关系 对医院领导者的共情
职业安全政策保障 对人事制度的认知
国家政策执行力 对医院的情感承诺
舆论导向 对医院的社会地位认知
编制 领导成员交换关系
地区政策 地区性政策执行力 工作场所人际关系 团队成员交换关系
地区性薪酬指导 工作—家庭关系
地区性考核监管 医患关系
医院内部管理 管理制度 工作场所安全措施 工作期望与体验 择业动机 他人影响
人力资源配置 职业理想
薪酬与绩效 职业热情
培训与晋升 职业属性
规范化制度管理 工作精神回报 工作满意
工作环境 医院硬件设施 工作意义
组织文化建设 职业倦怠
职业安全感知 离职倾向
工作强度 常态化工作量
非常态化工作量
角色外工作量
工作心理负荷

国家政策 异，就会挫伤医护人员的工作积极性，降低积极工
外部 外部政策 地区政策
作体验。如受访者提及的所在医院实行“同工同
医院 管理制度 酬”制度来自上级政策指导，该制度的原意是为医
组织 内部管理 工作环境
工作强度 院内同等工作量的员工在薪酬上体现公平性，不区
医护员工—医院关系 分在编人员和聘用人员，但实际操作中粗放的“一
群体 交互关系 工作场所人际关系
刀切”薪酬制度，导致员工在横向比较中认为制度
他人影响 工作满意 设计有失公平。同时，除了横向比较，纵向的时间
职业理想 工作愿景 工作体验 工作意义
个体 职业热情 职业倦怠 维度也应列入薪酬制度设计。有受访者认为，应体
职业属性 离职倾向
基本医疗卫生服务提供者的激励 现出不同工作年限员工的薪酬差距，如 LK-F-N-
04-H-29：“就我了解医院现在的状态，还是有一点
图2 基本医疗卫生服务提供者激励模型
点期待的（指对该医院即将进行的薪酬制度改革），
事情都不能被同事和医院的领导理解，如果自己再 就好像我上班 8 年，跟上班上了 18 年，如果没有区
有点个性，再有点性格，这种矛盾一激化，就可能会 别，那我心理是有一点不平衡的。”薪酬制度设计横
选择离开”。 向的公平性、纵向的发展性是基本医疗卫生服务提
非个体因素方面，首先，外部政策包含两个层 供者较为关注的两个角度，一方面来自外部政策的
次：国家层面政策、地区层面政策。作为执行主体， 框架指导，另一方面对医院内部的精细化管理提出
医院的内部管理直接受到外部政策影响，并直接作 了较高要求。

用于基本医疗卫生服务提供者的工作场景。如LK- 第三，医院亦将通过常态化内部管理影响医护
M-D-01-G-13 提及，“当初想学医一方面是个人的 人员与医院的关系、工作场所人际关系，进而影响
喜好，是一种个人需求，觉得工作稳定”。外部政策 其工作体验。医护人员注重外部评价、社会声誉、
为医护职业夯实了政策土壤，为从业者的职业意 病患信任，并将其内化为自身对职业的认同。访谈
义、社会地位和舆论支持提供了基本框架，亦将影 发现，社区卫生服务中心的医护人员普遍对基层机
响医学生的工作愿景，是基本医疗服务提供者队伍 构的业务水平和社会地位欠缺信心，如 LK-M-D-
得以维系和发展的原动力。 02-X-11：“他（指新进人员）来了可能就是自己主观
第二，外部政策将通过医院的内部管理进行传 上已经对自己不太重视了。”BJH-F-N-02-H-27：
导，进一步影响基本医疗卫生服务提供者的职业感 “我们医院好像有职称的就是门诊那么几个，毕竟
知。如果觉得医院内部管理制度不合理，特别是薪 是社区医院，真正要是那么厉害，不会在这儿了。”
酬制度设计不能体现出岗位贡献度及工作量的差 和病患沟通过程中，患者情绪暴躁、不合理沟