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第6期 总第113期                           南
                                                    南京医科大学学报（社会科学版）京医科大学学报（社会科学版）
                 2022年12月                     Journal of Nanjing Medical University（Social Sciences）of Nanjing Medical University（Social Sciences）  · 569  ·
                                              Journal
                                                   表 4  中介作用检验结果汇总

                          路径              总效应      中介效应       直接效应           95%CI       检验结论       效应占比（%）
                 情绪衰竭→促进→决策满意              -0.352   -0.089     -0.262   （-0.130，-0.011）  部分中介          25.41
                 情绪衰竭→防御→决策满意              -0.352   -0.087     -0.265   （-0.114，-0.021）  部分中介          24.77

               院宣讲等渠道对主诊医师负责制有所了解后，认                             满意具有直接的负向作用，医务人员的情绪疲惫感
               为该制度的实施对自身的弊大于利，与他人比较                             不利于主诊医师负责制的正常开展。因此如何降
               失大于得时自然不会支持制度的实施。反之，则                             低医务人员的情绪衰竭水平，对提高其决策满意度
               会支持。基于此，本研究中对主诊医师负责制的                             具有重要作用。2019 年，世界卫生组织（WHO）在
               了解程度与决策满意度呈现负相关的原因可能在                             日内瓦大会上指出，倦怠是“长期工作压力没有得
               于，医务人员对主诊医师负责制缺乏正确的认知，                            到有效管理而产生的一种综合症状”，同年 10 月，美
               认为某医院或团队实施主诊医师负责制效果良好                             国国家医学院（NAM）发表了《采取行动对抗临床医
               的原因是特定医院或团队的变革结果，而自身所                             生职业倦怠：职业幸福的系统方法》。我国早在2003
               在医院实施主诊医师负责制极有可能导致个人利                             年李超平团队       ［31］ 就将“情绪衰竭”这一工作倦怠中
               益受损，从而弱化了自身对该制度的决策满意度，                            的重要组成部分展示到公众视野中。本研究中度
               削弱了自身做出变革的意愿。本研究建议，医院                             及以上情绪衰竭的医务人员多达 57.94%，其中不同
               在与医务人员进行交流时应着重减少其对制度实                             学历、不同岗位医务人员的情绪衰竭情况有所差
               施的不确定性，建立其对主诊医师负责制的正确                             异。由医院变革引起的医务人员工作压力大及情
               认知结构，这一研究结论对具有抵触情绪的医务                             绪疲惫状况需要被正视与重视。
               人员如何实施主诊医师负责制变革提供了实践启                                 由于情绪衰竭的普遍存在，有研究表明仅强调
               示。                                                组织成员个人的努力而不强调组织的作用可能会
                  （二）情绪衰竭、工作调节焦点与决策满意之间                          让个体感到疏远或被边缘化，无法获得组织能够
               的相关性                                              和应该提供的关键支持和资源；而组织单方面努
                   本研究显示情绪衰竭与工作调节焦点呈负相                           力，如改变团队沟通、团队合作和工作量，效果也
               关，工作调节焦点与决策满意度呈正相关。这一影                            有限  ［32］ 。本研究建议在推行主诊医师负责制期间，
               响链的存在，对情绪衰竭、工作调节焦点的影响因                            医院管理部门应强调医院发挥的作用，关注医院与
               素进行了补充，也为本研究中医院管理者实施主诊                            医务人员之间的联系维度，如沟通、奖励认可、共同
               医师负责制提供了启示。早在1997年，Higgins 等                ［27］  愿景及归属感，并尽快设置专业的情绪处理部门，
               就指出在组织变革中，如果变革实现了制度参与者                            预防和疏导医务工作者的情绪疲惫感。通过寻找
               的目标，参与者会感觉良好，对变革满意；相反，如                           积极影响这些维度的方法，医院可以降低医务人员
               果变革并未实现制度参与者的目标，参与者则可能                            的情绪衰竭水平，提高医务人员的决策满意度。
               产生疲惫感，对变革不满意。Brockner 等              ［28］ 也指出         （四）工作调节焦点在情绪衰竭与决策满意之
               了工作调节焦点与情绪之间的关系会对个体的决                             间具有中介作用
               策与目标产生影响。在目标达成时，不同调节焦点                                本研究显示不同岗位医务人员的调节焦点具
               主导的个体情绪反应不同，其中促进焦点主导的个                            有差异性；工作调节焦点可以弱化情绪衰竭对决策
               体，其情绪会沿着愉悦、沮丧的维度变化；防御焦点                           满意度的负面作用，其中促进焦点（25.41%）弱化情
               主导的个体，其情绪会沿着平静、激动的维度变                             绪衰竭负向作用的效应高于防御焦点（24.77%）。
               化。但是这种情绪反应并不是一成不变的，当目标                            在实行主诊医师负责制的过程中，防御焦点主导的
               与具体事物产生关联、变得可及时，个体的感觉就                            员工可能害怕自身无法履行变革后新的责任义务
               会更好   ［27］ 。Wang ［29］ 、Fan ［30］ 等则明确指出调节焦点        而感到担忧或紧张；促进焦点主导的员工可能会认
               与情绪间的关系会对个人和领导的行为与态度产                             为这种变革是对他们过去的努力与愿望等所有主
               生影响。因此本研究建议，在推行主诊医师负责制                            张的拒绝，是一种失败的讯号而失望与气馁，从而
               时，可以通过将目标具体化可及化，操控不同调节                            采取默认、回避、妥协、抵抗、操纵等策略性响应反
               焦点主导的医务人员对目标的感知来干预医务人                             抗新制度的推行与实施            ［33］ 。如果对“渴望成功”与
               员的情绪反应，提高其决策满意度。                                 “避免失败”的不同个体采取统一变革措施，则不能
                  （三）情绪衰竭对主诊医师负责制决策满意度                           有效借助不同个体调节焦点的侧重点，因地制宜地
               具有正向影响                                            引导不同个体发挥积极作用。本研究建议，首先，
                   本研究显示情绪衰竭对主诊医师负责制决策                           在实施主诊医师负责制的过程中，医院管理者可将
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