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南京医科大学学报（社会科学版）京医科大学学报（社会科学版）
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三、讨 论
（一）因地制宜，合理确定公立医院院长年薪制
实施对象、经费来源和发放方式
综合上述改革实践经验，各地公立医院院长年
薪制在实施对象、经费来源和发放方式的设定上大
致相同。在实施对象方面，各地在年薪制实施初期
多先对公立医院院长试行，如三明市、安庆市、银川
市等年薪制实施较早的地区，并在实施过程中结合
发展实际，逐步将党委书记、总会计师和其他副职
领导等纳入实施范围；在经费来源方面，院长年薪
经费多由同级财政保障；在年薪发放方面，各地基
本年薪多由财政直接发放，或是由财政拨付主管部
门再统一按月发放，而绩效年薪根据年度绩效考核
结果核定发放，任期激励收入则是在任期结束后，
经统一考核一次性兑现。建议其他地区在开展年
薪制探索时，可在借鉴各地共性经验的基础上，按
照“公立医院实行党委领导下的院长负责制”这一
原则，将院长和党委书记作为实施对象，结合医院
实际情况，逐步将其他副职领导、总会计师等纳入
实施范围，并逐渐向医院中层干部与医务人员推
广，以此推动医院人事、编制、薪酬、职称等相关机
制的统筹与配套改革，不断引导医院向科学化、精
细化运营方向迈进 ［8］ 。在经费方面，除了由同级财
政列支保障外，县级医院还可借鉴汉源县已有经
验，设立年薪基金财政专户，由公立医院按本单位
上一年度总业务收入相应合理比例计提，这一模
式也为县级财政保障力度不足提供了新的解决方
案。另外，在年薪发放方面，相较于由财政直接发
放，建议经由财政拨付主管部门发放，更能体现主
管部门对公立医院院长的管理职能和委托关系。
（二）结合实际，科学设定公立医院院长年薪构
成和发放比例
在现行的公立医院院长年薪制中，院长年薪主
要由基本年薪和绩效薪酬两部分组成，或是由基本
年薪、绩效薪酬及任期激励收入三部分构成。如三
明市等将院长年薪分为两部分，更强调年度考核的
重要性，从利益制衡角度强化院长的激励和约束机
制，院长年薪直接与其责任、风险等相联系，与医院
运行管理效益和社会效益直接挂钩 。而海南省等
在年薪中增设任期激励收入，除了基于科学设定年
薪占比的考量，更是为促进医院可持续发展，激励院
长在任期内敢于改革实践、推行新策，建立一些利于
医院发展、耗时较长的体制机制，真正体现院长作为
医院管理者工作的复杂性和创新性，让院长回归科学
管理者角色。在构成比例上，各地比例设置不尽相
同，石城县和银川市均将基本年薪比例设置为40%，
而海南省在省级试点方案中设置基本年薪比例高达
第2期 总第115期
南
Journal of Nanjing Medical University（Social Sciences）of Nanjing Medical University（Social Sciences） 2023年4月
Journal
70%。年薪比例的不同对公立医院院长也会产生不
同的影响，若基本年薪比例过高、绩效比例不足，在一
定程度上会妨碍院长改革积极性，产生消极求稳心
态，导致绩效激励作用发挥不足；若基本年薪比例过
低，绩效比重过高，易导致院长在实际工作中急于求
成，过分注重考核指标和结果，忽略本身作为医院管
理者的责任和使命。其他地区在开展年薪制实践过
程中，需结合医院发展实际，科学设定年薪构成部分
及相应比例，如若设定任期激励收入，鼓励院长在任
期内开展一些起效慢、见效长但有利于医院发展的事
业，该部分收入需与基本年薪和绩效薪酬部分保持合
理比例关系，且注意基本年薪比例不可过低。
（三）强化考核激励，探索建立适合本地区情况
的年薪水平和核定方式
在各地年薪制实践中，年薪水平主要根据医院
类别、等级，分级分档设置相应的年薪基数，或是参
照本院在编在岗职工平均岗位薪酬水平设立合理
的倍数区间，又或是直接以当地在岗职工薪酬水平
为标准随之调整。前者主要结合医院类别、等级、
规模，综合体现院长所在公立医院提供医疗服务的
能力、承担维护健康公平的社会责任大小，医院等
级越高，管理难度越大，承担任务越重，相应设置的
年薪水平也越高，以此为依据设置年薪水平可以更
好地体现公平性，如三明市以此为标准分三类情况
确定院长年薪基数；后两种方式在原理上相同，均
是与相关人员薪酬水平挂钩，但以本院职工薪酬水
平为参考设置合理倍数区间可能更具科学性，如海
南省和安庆市从院长与其他职工薪酬水平的合理
差距角度出发，将院长年薪保持在本院职工平均薪
酬水平的合理区间内，这样既有利于促进实现绩效
考核目标、发挥绩效激励作用，又有利于平衡医院
内部公平性问题，提高员工满意度 。在年薪核定
［9］
方式方面，总体来说仍是以设定目标年薪或基础年
薪为主要方式。一是设置目标年薪，如三明市实行
院长和全体医务人员目标年薪制，这样可以有效增
加改革动力，发挥目标激励作用，但同时也存在取
得全额目标薪酬难度较大的问题。二是设置基础
年薪，在原有固定工资收入基础上根据绩效考核结
果给予正向激励，鼓励院长科学有效管理医疗机
构，提高运营效率，从而取得更高的年度考核和任
［8］
期激励考核结果。综合上述实践经验，其他地区在
开展公立医院院长年薪制时，要充分论证、多方调
研，从本地区经济社会发展水平和医药卫生体制改
革进程出发，科学合理地参考现有改革经验，设定本
地区年薪水平和考核方式，发挥院长年薪制的正向激
励作用，并积极促进医院目标与院长个人目标高度契
合，帮助院长实现任期目标而不失创新进取 ［10］ ，最大
限度地助力公立医院改革。